投稿者: ueno

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「リーダーだから、全てを自分で完璧にやり遂げなければならない」という思い込みに、知らず知らずのうちに縛られていませんか？ また、その強い責任感が、結果として自分を追い詰めてしまっているということはないでしょうか？

リーダーという役割は、時に「こうあるべき」という固定観念に囚われやすいものです。 そして、「やらねばならない」という強迫観念が、負のスパイラルを生み出し、プロジェクト全体に悪影響を及ぼしてしまうケースも少なくありません。

こうした事態を避けるため、リーダーとして「どこまでやるべきか」を考える前に、まずは自分にできることと、できないこと（あるいは任せるべきこと）を明確に把握することが極めて重要です。 効果的なリーダーシップを発揮するために不可欠な「心の持ちよう」を、お伝えしています。

▼番組へのお問い合わせ・ご相談はこちらまで！ https://survey.hirameki7.io/viewform/11c44124-75b6-425c-b8db-dfe382c19574/t/122572/

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プロジェクトリーダーは、非常に高い頻度で「板ばさみ」の状況に直面します。
この状況は、上司、他部署の担当者、クライアント、取引先など、様々なステークホルダー（利害関係者）との間で発生する課題です。

プロジェクトは「順調な滑り出し」に見えても、実際には関係者間で期待や認識のずれが生じていることが多く、進行とともにそれが顕在化します。
時には厳しい要求や無理な要請が飛び交うため、円滑なコミュニケーションの確保が極めて困難になります。

このような状況に対し、リーダーはどのように対峙すべきでしょうか？
そもそもステークホルダーの方々と、どのようなスタンスで向き合い、プロジェクトを進行するのが最善なのでしょうか？

感情的な反応を避け、プロジェクト全体を良い方向へ導くための具体的なヒントをお伝えしています。

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プロジェクトは、思い通りに進まないことの連続です。

そんなプロジェクトのリーダーは、心身の健康を損ないがちです。
仕事以外の時間もプロジェクトのことが頭から離れず、疲弊し、結果としてプロジェクト全体にも悪影響を及ぼしてしまうことがあります。

このような状況を乗り越えるためには、リーダーとしてどのような心構えを持つべきでしょうか？
「状況をコントロールしよう」という考え方から、どのような発想の転換が必要なのでしょうか？

リーダーが自身の心身の健康を保ちながら、プロジェクトを推進していくための考え方をお伝えしています。

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チームの士気が下がっているとき、リーダーとしてどう振る舞うべきでしょうか？

プロジェクトの現場では、遅延やトラブルなど、様々な困難な状況に直面します。そうした状況は、チーム全体の士気に影響を与えがちです。
リーダー自身の焦りや苛立ちが、さらにチームの士気を下げてしまうこともあります。

このような時、リーダーはどのように振る舞うべきなのでしょうか。
困難な状況にどう向き合い、チームとどのようなコミュニケーションを取ればよいのでしょうか。

見過ごされがちなリーダーの感情にも焦点を当てながら、そのポイントをお伝えしています。

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不確実性の高いプロジェクトのリーダーは、多くの悩みを抱えがちです。

リーダーが共通して直面する悩みの1つに、「プレイヤーだった頃とは違う、リーダーとしての振る舞い方がわからない」という問題があります。

「そもそもリーダーとは？」「どこまでやれば認められる？」「メンバーに尊敬されるには？」
このような戸惑いや自信のなさからくる感情は、もしかすると「リーダーシップに関する思い込み」にとらわれすぎているからかもしれません。

「リーダーとして」ではなく、「人として」を起点に、自分らしいリーダーシップを見つける方法をお伝えしています。

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厳しさ」を伝えることが難しくなっている現代。
必要な場面で実践できず、悩んでいる人も多いのではないでしょうか。

「厳しさ」の基準や、受け止め方は人それぞれです。
「なぜ自分だけが」「もっと他に言うべき人がいる」と思われてしまうと、相手は感情的になり、反発を招くこともあるでしょう。

しかし、そうした厳しい経験を通じて人は成長するのも事実です。
度を超えた厳しさは非難されるべきですが、相手に気づきを促すような問いかけは、時に必ず必要となります。

自身がビジネスパーソンとして成長するきっかけとなった、プロ意識を問われた経験についてお伝えします。

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とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな現代。
厳しく接することに躊躇してしまう人も多いのではないでしょうか？

しかし、成果を出すためには、時に厳しい問いかけも必要です。
そうした問いかけは、メンバーの「面倒くさい」「決まったことをまた変えるのか？」「どこまで考えればいいんだ」といったネガティブな感情を引き起こしてしまうかもしれません。

それでも、本質的な厳しさは、受け止め方次第で成長の貴重な機会になり得ます。

自身の視座を高めるきっかけとなった、厳しめマネジメントの事例についてお伝えしています。

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とかく「厳しさ」がネガティブなものと捉えられがちな現代。
しかし、次世代に受け継ぐべき「厳しさ」も、確かに存在します。

メンバー育成において、フィードバックは非常に有効な手段ですが、残念ながら、それをうまく活用できている人は多くありません。

「こんなんじゃダメだ」「意味がわからない」「もっと〇〇すべき」といった、単なるダメ出しをフィードバックだと思っていませんか？
それは「厳しさ」ではなく、ただの威圧です。

では、本来機能するフィードバックとはどのようなものなのでしょうか？
そして、メンバーのより深い思考を促すためには、どうすればいいのでしょうか？
自身の経験を交えながら、そのヒントをお伝えしています。

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「寄り添う」「叱らない」といった指導法が推奨され、とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな昨今。
「厳しさ」という言葉自体の意味も曖昧になってしまっているように感じます。

『自分たちの頃はもっと厳しかった』と、理不尽なやり方を次世代にも強要する人。
『相手のため』と言いながら、目的のためなら手段を選ばず自分の欲求を満たそうとする人。
こうした振る舞いは、「厳しさ」を履き違えているのではないでしょうか。

私たちが継承すべき「厳しさ」とは何なのか？その答えのひとつが「一貫性」です。

厳格な先生の教えから私が学んだ、「正しい厳しさ」とは何か。
自身の経験をもとに、お伝えしています。

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なぜか上手くいかない…
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組織人格と個人人格という二つの異なる「人格」。
両者の間には深くて広い溝があり、歩み寄るのが難しい場面もあります。
それでも、両者は少なからず共存していく必要があります。

共存の鍵となるのは、完全に一致させることを目指すのではなく、どこかに重なるポイントを見つけること。

例えば、組織の中で自分のやりたいことをうまく実現できている人は、個人の目標と組織の目標をうまく重ね合わせているのではないでしょうか。
一方で、それが難しいと感じる場合は、自分自身の価値観や、組織の価値観が明確に見えていない状態である可能性があります。

相反する二つの人格のバランスを取るためには、どのような視点が必要なのでしょうか。
組織人としての在り方をお伝えしています。

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