DX時代の勝ちに行く組織マネジメント

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個人人格とは、人が自身の価値観、信念、感情、スキル、経験などに基づいて行動する際に現れる人格です。
職場においても、「自分はどうありたいか」「どのように考えるか」といった個人の判断や意思を軸に、組織に属しながらも主体的かつ独自の視点で行動しようとする傾向が見られます。

このような個人人格は、創造性や主体性を高める要因となり得る一方で、
度を超すと組織の目的との乖離やチーム連携の阻害を招き、協働の中で摩擦や孤立を生む可能性があります。

特に近年は、働き方の多様化や価値観の個別化が進んだことで、個人人格がより優位になる傾向が強まっています。
では、職場においてどのような行動が「問題行動」と捉えられるのか―――
具体的な事例とともに、その傾向をお伝えしています。

▼番組へのお問い合わせ・ご相談はこちらまで！
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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。
それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。

今回も前回に引き続き、「行き過ぎた組織人格」が引き起こす問題について取り上げます。

「それは私の仕事ではない」——そんな一言にさえ、組織人格の落とし穴が潜んでいるのかもしれません。
役割にとらわれすぎると、人の柔軟さや創造性は、いったいどこへ行ってしまうのでしょうか。
また、挨拶の仕方や空気の読み合いといった、日々の何気ない行動が、知らぬ間に同調圧力を生んでいることも。
そうして気づけば、個性が抑え込まれ、“人間らしさ”の感じられない組織ができあがっているかもしれません。

そんな現場のリアルな事例をお伝えしています。

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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。
それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。

例えば、組織人格のレベルが似た人々が集まると、組織としての方向性はそろいやすくなる一方で、同質化が進み、新しいアイデアが生まれにくくなる恐れがあります。
また、組織への過剰な忠誠心が客観的視点を失わせ、組織の欠点に目を向けられなくなることもあります。

こうした現象はいずれも、組織の「進化」ではなく、「停滞」を招いてしまいかねません。

では、実際の現場ではそれがどのような形で表れるのでしょうか？
具体的な事例を交えながら、お伝えしています。

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働き方の多様化や価値観の変化に伴い、マネジメントのあり方が問い直されている現代。
組織の中では、どのような変化が起きているのでしょうか？
組織人格と個人人格という概念が、それを紐解く鍵になるかもしれません。

経営学者バーナードの組織論によると、組織における人格には「組織人格」と「個人人格」があると言われています。
組織人格は組織における役割に規定された存在としての人格であり、個人人格は組織に関わらない個人的な存在としての人格です。

具体的には、どのような行動がそれぞれの「人格」に当てはまるのでしょうか？
また、それぞれの人格はどのように影響し合っているのでしょうか？

組織内で起こりうる事象に置き換えながら、お伝えしています。

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キャリア自律という言葉が聞かれるようになって久しいですが、キャリアには 唯一の正解は存在しません。
むしろ、紆余曲折を経ながら試行錯誤し、自ら切り拓いていくものです。

「これが正解」「この道がベスト」といった単純な答えはないにもかかわらず、情報過多の現代では企業がテクニックに走りすぎる傾向があるように感じられます。
また、従業員側も「企業が成長させてくれる」と過度に依存してはいないでしょうか。

本来、キャリアとは短期的な利益を追求するものではなく、中長期的な視点で捉えるべきものです。
時間と努力を投資することで価値が増し、より充実した人生につながる可能性が高まります。

今一度、メンバーの成長支援のあり方を見直してみるのはいかがでしょうか？
本質を見失わない視点をお伝えしています。

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目標を立てるのは得意ですか？それとも苦手ですか？
また、目標達成に向けてどんなアプローチを取っていますか？

一般的には、明確な目標を掲げ、それに向かって努力することが王道のアプローチだと言われています。しかし、実は目標達成の方法にはいくつかの異なるアプローチが存在しています。

人それぞれに適した目標達成のスタイルがあり、目標設定が苦手な人には、無理に明確な目標を立てるのではなく、その人に合った方法でサポートすることが重要です。

では、どのようなアプローチがあり、それぞれにどんな特徴があるのでしょうか？
自身の目標設定に苦戦した経験も交えながら、お伝えしています。

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人の成長曲線は千差万別。それに伴い、成長フェーズも一人ひとり異なります。
フェーズに応じた適切なサポートが必要ですが、意識せずに対応している方も多いのではないでしょうか。

成長フェーズごとに最適な接し方は異なります。
間違ったアプローチを取ると、メンバーのモチベーションや成長の促進に影響を与えてしまう可能性があります。

では、具体的にどのような成長フェーズが存在するのでしょうか？
そして、それぞれのフェーズに応じた適切な接し方とは？
実際の事例を交えながら、詳しくお伝えしています。

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時代の変化に伴い、メンバーの成長支援の重要性がますます高まっています。
これまで育成に力を入れてきた方であっても、「今後どのように進めるべきか？」と悩むことがあるのではないでしょうか？

成長を支える上で重要なポイントのひとつが「成長スピード」です。
個性と同じように、成長スピードも人それぞれ異なります。
また、努力の量と成長の度合いが常に正比例するわけではなく、紆余曲折を経ながら成長していくものです。

マネジメント側は、これらを前提にした上で、どのような視点を持ち接するべきなのでしょうか？
現実に起こり得る事例を交えながら、お伝えしています。

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DX推進には多くの課題があります。
「一体どうすればいいの？」と疑問を抱く方も少なくないのではないでしょうか？

「DX」と聞くと、大掛かりで難しく、自分には関係ないものと感じるかもしれません。
が、まずは自分とデジタルの距離や関係性を見直すことから始めるのが、とても重要です。

AIやITサービスなどのテクノロジーツールを活用するのは、あくまで人間。
効果的に活用するためには試行錯誤が不可欠であり、業務の効率化や成果を向上させるためにも欠かせません。

進歩の著しいテクノロジーとどう向き合い、ビジネスとITを融合させていくか？
そのヒントを交えながら、お伝えしています。

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変革を力に変える！組織を活性化させる人材育成の新たなアプローチを探る
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ビジネスとITの融合を目指す上で、乗り越えるべきさまざまなギャップがあります。
前回はITの視点から見た「不満」についてお伝えしましたが、ビジネス視点から見ても、理解が難しい点は多々あります。

特に、ビジネスの視点から見ると、ITは「専門性の高い」分野です。
極端に言えば、素人と玄人が会話をしても成立しない??そんな側面が顕著に表れることもあります。

こうしたギャップを前提に、どのようにコミュニケーションを取るのが望ましいのか？
そもそも、なぜこうした言動が生まれるのか？

自身の経験を踏まえ、ヒントとなる観点をお伝えしています。

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