投稿者: ueno

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「部下の成長を願う」

メンバーを持つ身であれば、誰もがそう願うものですが、真の意味での「自律的成長」を促すことは容易ではありません。

一見「部下のため」と思える関わりであっても、その根底に、相手を自分の思い通りにコントロールしたいという執着が混ざり込んではいないでしょうか。
また、部下に対して「やらせる」「意識を植え付ける」「本音を引き出す」といった、自分を主語にした操作的な言葉を使ってはいないでしょうか。

内面に操作的な意図を抱えながら、表面上で「成長を願っている」という言葉を重ねることは、かえって信頼関係の破綻を招きます。
リーダーシップのスタイルの違いと、自律を促すために不可欠な「接し方の区別」について、お伝えしています。

▼番組へのお問い合わせ・ご相談はこちらまで！
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「真剣」と「全力」。似ているようで異なるニュアンスを持つこの言葉ですが、
「どこに集中すれば突破できるのか？という”力を入れるべきポイント”」の視点から捉え直すと、全く違った意味合いが見えてきます。

もちろん、どちらの姿勢も非常に重要です。

しかし、常に「全力」でいると、バーンアウト（燃え尽き症候群）のリスクが高まり、本当に勝負すべきところを見極められない可能性もあります。
とはいえ、常に力を抜いていては何も成し遂げられず、それこそ「ここぞ」というタイミングでも最高のパフォーマンスを発揮することはできません。

では、どうすれば「力を出すタイミング」を見極め、時に力を抜き、必要な時に120%以上の力を引き出すという、的確な判断ができるようになるのでしょうか？
真剣使いになるための重要なポイントを、お伝えしています。

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マネジメントとは、一見どうにもならないことを、なんとかして前進させること。
その役割を担うということは、日々起こる様々な事象に対し、悩み、考え、行動し、また悩むという一連のサイクルが繰り返されることを意味します。

そういった状況の中で、現在直面している問題が「本質的に上手くいっていないこと」なのか、それとも単に「自分の思い通りに行っていないこと」なのか。この区別が曖昧になってはいないでしょうか？

人と人が関わる限り、自分の思い通りにならないことは数多くあります。むしろ、それが常態です。
にもかかわらず、そこに囚われてしまうと、感情的になり、周囲が敵に見え、物事を前進させることが困難になってしまう危険性があります。

そうした事態を避けるために、そして、少しでも効率的に物事を前進させるために、知っておきたい区別についてお伝えしています。

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「こういう上司が理想だ」「上司とはこうあるべきだ」

こうした固定観念に縛られているのは、上司側だけではありません。部下側にも同じことが言えます。
特に近年、上司に対しての要求が増え続けている傾向にある、とも言われています。

要求をすること自体は問題ありませんが、高すぎる期待には注意が必要です。
「〇〇してくれて当然」「〇〇してくれるだろう」といった過度な期待を抱きすぎている場合、それは、上司ばかりを見て仕事をしているということにも繋がりかねません。

もちろん、上司が果たすべき役割は存在します。
とはいえ、部下は一方的にそれを待ち続けるのではなく、「自分がより良い仕事をするために、上司にどうサポートしてもらうか？」といった主体的な視点を持って考えた方が、結果として、より良い仕事ができるのではないでしょうか。

上司との関係性の理想的な在り方について、お伝えしています。

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「メンバーの育成はリーダーの責任である」「メンバーの成長支援を徹底するように」
といった人材育成や成長支援に関する強い指示が叫ばれる昨今、様々な不安を抱えている方も多いと思います。

また、働き方や育成方法が変化している中、ご自身がそのような環境で育ってこなかった方にとっては、新しい育成方法の効果や結果に対する不確実性が、不安の大きな原因になっているのではないでしょうか。

このような状況で最も気を付けたいこととして、マネージャーの不安が「自分の正しさを証明したい」という欲求に変換されてしまってはいないか、という点です。
自分の中の不安を自覚しないまま、それがそのまま現実化してしまってはいないでしょうか。

まずは自分自身の本当の思いや考えを見つめる重要性を、お伝えしています。

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時代のキーワードは「主体性」。人生100年時代に求められる能力としても、最重要視されています。

「自ら能動的に動いてほしい」「自分で考えて行動してほしい」「言われる前に必要なことを実行してほしい」――そう願うリーダーやマネージャーは多いと思います。
しかし、あなたが実際に本当に求めているのは「自主性」でしょうか、それとも「主体性」でしょうか？
また、その主体性の芽を、あなた自身が無意識の言動で摘み取ってはいないでしょうか？

改めて主体性と自主性の違いを明確にし、リーダーシップに必要な意識のアップデートをお伝えしています。

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「上司との1on1が憂鬱だ」「最近やたらと話しかけてくるけど、正直話すことがない」

働き方が多様化し、リモートワークも増えた現在、こうした「コミュニケーションに対する戸惑いの声」が多く聞かれます。
『部下とのコミュニケーションを密にするように』とのお達しが出ている企業は少なくありませんが、その結果、上記のような声が生まれているのが現状です。

そもそも、「コミュニケーション不足だから量を増やそう」という施策は、本当に効果的なのでしょうか？
また、コーチングや傾聴といった”テクニック”だけで、この問題は解決できるものなのでしょうか？

こうした施策を「機能するもの」にするために、まず押さえておきたい本質的なポイントをお伝えしています。

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「どうすれば、チーム全員が一丸となり、同じ目標に向かって進めるのだろうか？」

マネージャーやリーダーの立場として、一度はこのような悩みに直面したことがあるのではないでしょうか？

確かに、一体感のあるチームは圧倒的な強さを発揮します。
しかし、その状態こそが「到達が難しい高い理想」である、という現実をまず認識しておく必要があります。

プロジェクトの目標や目的をチーム全体に深く浸透させることは、想像以上に骨の折れる作業です。
そして、これは壮大なビジョンを一発で示すだけでは実現できません。むしろ、日々の小さな積み重ねこそが重要になります。

「できること」から着実に積み上げていくための具体的な方法を、お伝えしています。

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リーダーが最も頭を悩ませている問題と言っても過言ではないのが、人間関係の悩みです。
その対応に追われ、それでも上手くいかず、骨折り損のくたびれ儲けのような状況に陥っている方もいるでしょう。

人と人が共に働いている以上、揉め事は必ずと言っていいほど発生します。
チーム内での対立や人間関係の摩擦は、避けられないものであり、ゼロにすることはほぼ不可能です。

では一体、そういった問題にどう対峙すべきでしょうか？
リーダーがこれ以上疲弊しないように、どのようなスタンスが必要なのでしょうか？

解決策のひとつとしては、「プロジェクトの味方」というスタンスが有効です。
リーダー自身が人間関係の沼に引きずり込まれないよう、持つべき視点のひとつをお伝えしています。

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進捗管理は、リーダー業務において極めて重要です。
しかし、その「難しさ」は、いつの時代もリーダーが直面する大きな課題であり続けています。

細かくチェックしすぎるとマイクロマネジメントになり、メンバーの自律性を奪ってしまう。かといって、任せきりにすると問題の発見が手遅れになるかもしれません。
「では、一体どうすればいいのか？」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

そもそも、どんなチームにも適用できる、「絶対に正しい進捗管理方法」は存在するのでしょうか？
特に、初めましてのメンバーとチームを組むことの多いプロジェクトにおいては、画一的な正解探しに躍起になるよりも、実行しながら調整していくアプローチが適しています。

チーム全体の戦力やメンバーのスキルレベルに応じた、柔軟なアプローチをお伝えしています。

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