人材育成のアプローチは一人ひとり異なり、個人のペースと成長意欲を尊重することがとても重要です。
とはいえ、日々目まぐるしく動いている現場の中で、
無意識に、”一人ひとり異なる”をないがしろにしてしまってはいないでしょうか？
自主的に成長できる人・今は成長意欲が見られない人など、複数のタイプがいることはわかっていながらも、一括りで対策を考えていないでしょうか？
”一人ひとり異なる”は、活躍の場も同様です。
そして、それぞれ成長のスピードや活躍の定義も異なるため、区別しながら対策を考える方が得策です。
実際の現場で起きた出来事とともに、対策のポイントをお伝えしています。
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「日常業務の中で、どう育成に取り組めばいいのか？」
「本人がやりたいことと業務が乖離していたら、どうしたらいいのか？」
といった声をいただくことがあります。
もちろん、現場でも”人を育てる”ことをしていく必要はありますが、
「正しく育てなければ」「ちゃんと体系立てて考えなければ」と、気難しく考えすぎているようにも感じます。
そして、考えすぎてしまうことで結果的に何もできていなかった、あるいは逆効果だった、そういった事態に陥ってしまってはいないでしょうか？
そのようなもったいない事態を避けるために、まず何から始めたらいいのか？
現場でできる育成のポイントを、経験談を元にお伝えしています。
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モチベーション対策はもちろん大切ですが、その方向を間違えてしまうと、対策が裏目に出てしまうだけに留まらず、信頼関係にも影響することがあります。
従業員のモチベーションを上げることだけにフォーカスするのではなく、現状のモチベーションを不用意に下げないことにも、十分な配慮が必要です。
とはいえ、モチベーション低下につながる要因も人それぞれ。
全てをわかりきるのは難しいですが、傾向を把握することから始めてみるのはいかがでしょうか？
ここでは、どういった言動が要因になり得るのか？について、実際の経験を交えながらお伝えしています。
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時代の変化と共に、企業における従業員の生産性やパフォーマンスの向上が切実なニーズとなっており、
こうした背景から「モチベーションマネジメント」に注目が集まっています。
”従業員一人ひとりのモチベーションの源泉は異なるため、個別のアプローチが必要だ”という考え方ですが、
とはいえ、現実的にどう向き合い、取り組んでいくのが良いのでしょうか？
そして、従業員のやる気や仕事への取り組み意欲が高められるのでしょうか？
もはや聞かない日がないくらい当たり前となった「モチベーション」について、ひとつのアプローチ方法をお伝えしています。
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「なりたい自分になる」
キャリア形成の話になると、キャッチフレーズのように語られるこの言葉ですが、 言葉の背後に潜んでいる”なりたい自分”を見つけることの難しさが、置き去りになっているように感じます。
キャリアを考えることはもちろん大切ですが、 「やりたいことは明確にあって然るべき」 「10年後になりたい姿から逆算してキャリアを形成すべき」 といった概念に捉われると、自分探しの泥沼にハマるリスクもあるのではないでしょうか？ 先の読めないこれからの時代、キャリア形成とどう向き合うべきか？ そして、企業としてどう支援するか？をお伝えしています。
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人材育成に欠かせないキャリア形成。
「個人が仕事を通じて経験やスキルを蓄積し、自己実現を追求するプロセス」のことを指しています。
とはいえ、そもそもキャリア形成とはどういうことなのか？
わかるようでわからなかったり、”形を成して然るべき”と思われている方も多いのではないでしょうか？
またここ最近は、時代の変化に伴い、キャリア形成の主体となる存在は「企業」から「個人」へと変化しつつあると言われています。
これからの時代、どのようにキャリアを切り拓いていくのが良いか？
実体験に基づきながら、お伝えしています。
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「人材育成は人事部が担うべき仕事」
「新人研修、階層別研修や管理職研修など、効果的な研修を行う」
として語られることが多いですが、果たして本当にそうでしょうか？
「人を育てる」という行為は、実態として、人事部以外でも行われていないでしょうか？
また、”研修のみでは人は育たない”ということも、恐らく多くの方が実感していることと思います。
そもそも、人材育成は人事部だけの仕事なのでしょうか？
また、「人を育てる」ことを前提に置いたときに、どのような考え方が必要となるのでしょうか？
人事部と現場の連携のお話を中心に、お伝えしています。
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ここ最近、人材育成の必要性が高まっていると言われますが、
「人材の成長なくして、組織の成長はない」とは、古くから言われること。
ただ、これまでは、”人材育成は重要だが緊急ではない”、という位置づけで考えられていた方も多かったと思われます。
なぜ今、人材育成の必要性が声高に叫ばれ、緊急度が上がっているのか？
また、これまでの人材育成とは何が異なるのか？
個人のキャリア形成と企業の目標という観点から、お伝えしています。
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「個を尊重し、社員のキャリア自律を促すと、結果的に離職につながってしまうのではないか？」
”個の尊重”と同時に語られることが多い懸念ですが、果たしてそれは本当なのでしょうか？
そもそもが、個人と会社を切り離して考えるのではなく、結びつけて考えることが重要です。
単に「会社のために頑張れ」ではなく、
単に「個人を尊重する」でもなく、
個人の目的や意義を尊重し、それを会社の目標とリンクさせ、それを達成するためのサポートをする、
そういったマネジメントが、これからの時代はより求められるのではないでしょうか。
社員のエンゲージメントにも通じるお話を、自身の経験をもとにお伝えしています。
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”個の尊重”とは言うが、甘やかしになってしまわないだろうか？」
「尊重しすぎて、身勝手な振る舞いをされたらどうすれば良いだろうか？」
個を尊重する重要性は理解できても、このような懸念を抱かれている方も多いのではないでしょうか？
叱るより褒める、共感や傾聴が大切など、様々な議論がされている中ですが、
それよりも前に大事にすべき点が抜け落ちているように感じます。
尊重が単なる”甘やかし”にならないためには、どのようにすれば良いのでしょうか？
若手世代を適切に指導するためのアプローチについて、お伝えしています。
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