DX時代の勝ちに行く組織マネジメント

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「こういう上司が理想だ」「上司とはこうあるべきだ」

こうした固定観念に縛られているのは、上司側だけではありません。部下側にも同じことが言えます。
特に近年、上司に対しての要求が増え続けている傾向にある、とも言われています。

要求をすること自体は問題ありませんが、高すぎる期待には注意が必要です。
「〇〇してくれて当然」「〇〇してくれるだろう」といった過度な期待を抱きすぎている場合、それは、上司ばかりを見て仕事をしているということにも繋がりかねません。

もちろん、上司が果たすべき役割は存在します。
とはいえ、部下は一方的にそれを待ち続けるのではなく、「自分がより良い仕事をするために、上司にどうサポートしてもらうか？」といった主体的な視点を持って考えた方が、結果として、より良い仕事ができるのではないでしょうか。

上司との関係性の理想的な在り方について、お伝えしています。

▼番組へのお問い合わせ・ご相談はこちらまで！
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「メンバーの育成はリーダーの責任である」「メンバーの成長支援を徹底するように」
といった人材育成や成長支援に関する強い指示が叫ばれる昨今、様々な不安を抱えている方も多いと思います。

また、働き方や育成方法が変化している中、ご自身がそのような環境で育ってこなかった方にとっては、新しい育成方法の効果や結果に対する不確実性が、不安の大きな原因になっているのではないでしょうか。

このような状況で最も気を付けたいこととして、マネージャーの不安が「自分の正しさを証明したい」という欲求に変換されてしまってはいないか、という点です。
自分の中の不安を自覚しないまま、それがそのまま現実化してしまってはいないでしょうか。

まずは自分自身の本当の思いや考えを見つめる重要性を、お伝えしています。

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時代のキーワードは「主体性」。人生100年時代に求められる能力としても、最重要視されています。

「自ら能動的に動いてほしい」「自分で考えて行動してほしい」「言われる前に必要なことを実行してほしい」――そう願うリーダーやマネージャーは多いと思います。
しかし、あなたが実際に本当に求めているのは「自主性」でしょうか、それとも「主体性」でしょうか？
また、その主体性の芽を、あなた自身が無意識の言動で摘み取ってはいないでしょうか？

改めて主体性と自主性の違いを明確にし、リーダーシップに必要な意識のアップデートをお伝えしています。

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「上司との1on1が憂鬱だ」「最近やたらと話しかけてくるけど、正直話すことがない」

働き方が多様化し、リモートワークも増えた現在、こうした「コミュニケーションに対する戸惑いの声」が多く聞かれます。
『部下とのコミュニケーションを密にするように』とのお達しが出ている企業は少なくありませんが、その結果、上記のような声が生まれているのが現状です。

そもそも、「コミュニケーション不足だから量を増やそう」という施策は、本当に効果的なのでしょうか？
また、コーチングや傾聴といった”テクニック”だけで、この問題は解決できるものなのでしょうか？

こうした施策を「機能するもの」にするために、まず押さえておきたい本質的なポイントをお伝えしています。

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「どうすれば、チーム全員が一丸となり、同じ目標に向かって進めるのだろうか？」

マネージャーやリーダーの立場として、一度はこのような悩みに直面したことがあるのではないでしょうか？

確かに、一体感のあるチームは圧倒的な強さを発揮します。
しかし、その状態こそが「到達が難しい高い理想」である、という現実をまず認識しておく必要があります。

プロジェクトの目標や目的をチーム全体に深く浸透させることは、想像以上に骨の折れる作業です。
そして、これは壮大なビジョンを一発で示すだけでは実現できません。むしろ、日々の小さな積み重ねこそが重要になります。

「できること」から着実に積み上げていくための具体的な方法を、お伝えしています。

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リーダーが最も頭を悩ませている問題と言っても過言ではないのが、人間関係の悩みです。
その対応に追われ、それでも上手くいかず、骨折り損のくたびれ儲けのような状況に陥っている方もいるでしょう。

人と人が共に働いている以上、揉め事は必ずと言っていいほど発生します。
チーム内での対立や人間関係の摩擦は、避けられないものであり、ゼロにすることはほぼ不可能です。

では一体、そういった問題にどう対峙すべきでしょうか？
リーダーがこれ以上疲弊しないように、どのようなスタンスが必要なのでしょうか？

解決策のひとつとしては、「プロジェクトの味方」というスタンスが有効です。
リーダー自身が人間関係の沼に引きずり込まれないよう、持つべき視点のひとつをお伝えしています。

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進捗管理は、リーダー業務において極めて重要です。
しかし、その「難しさ」は、いつの時代もリーダーが直面する大きな課題であり続けています。

細かくチェックしすぎるとマイクロマネジメントになり、メンバーの自律性を奪ってしまう。かといって、任せきりにすると問題の発見が手遅れになるかもしれません。
「では、一体どうすればいいのか？」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

そもそも、どんなチームにも適用できる、「絶対に正しい進捗管理方法」は存在するのでしょうか？
特に、初めましてのメンバーとチームを組むことの多いプロジェクトにおいては、画一的な正解探しに躍起になるよりも、実行しながら調整していくアプローチが適しています。

チーム全体の戦力やメンバーのスキルレベルに応じた、柔軟なアプローチをお伝えしています。

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「リーダーだから、全てを自分で完璧にやり遂げなければならない」という思い込みに、知らず知らずのうちに縛られていませんか？ また、その強い責任感が、結果として自分を追い詰めてしまっているということはないでしょうか？

リーダーという役割は、時に「こうあるべき」という固定観念に囚われやすいものです。 そして、「やらねばならない」という強迫観念が、負のスパイラルを生み出し、プロジェクト全体に悪影響を及ぼしてしまうケースも少なくありません。

こうした事態を避けるため、リーダーとして「どこまでやるべきか」を考える前に、まずは自分にできることと、できないこと（あるいは任せるべきこと）を明確に把握することが極めて重要です。 効果的なリーダーシップを発揮するために不可欠な「心の持ちよう」を、お伝えしています。

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プロジェクトリーダーは、非常に高い頻度で「板ばさみ」の状況に直面します。
この状況は、上司、他部署の担当者、クライアント、取引先など、様々なステークホルダー（利害関係者）との間で発生する課題です。

プロジェクトは「順調な滑り出し」に見えても、実際には関係者間で期待や認識のずれが生じていることが多く、進行とともにそれが顕在化します。
時には厳しい要求や無理な要請が飛び交うため、円滑なコミュニケーションの確保が極めて困難になります。

このような状況に対し、リーダーはどのように対峙すべきでしょうか？
そもそもステークホルダーの方々と、どのようなスタンスで向き合い、プロジェクトを進行するのが最善なのでしょうか？

感情的な反応を避け、プロジェクト全体を良い方向へ導くための具体的なヒントをお伝えしています。

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プロジェクトは、思い通りに進まないことの連続です。

そんなプロジェクトのリーダーは、心身の健康を損ないがちです。
仕事以外の時間もプロジェクトのことが頭から離れず、疲弊し、結果としてプロジェクト全体にも悪影響を及ぼしてしまうことがあります。

このような状況を乗り越えるためには、リーダーとしてどのような心構えを持つべきでしょうか？
「状況をコントロールしよう」という考え方から、どのような発想の転換が必要なのでしょうか？

リーダーが自身の心身の健康を保ちながら、プロジェクトを推進していくための考え方をお伝えしています。

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